Sua empresa usa IA para escolher candidatos? Veja os cuidados legais
Revisado por Lucas Karam, advogado (OAB/BA 56.878), em .
Recrutamento com IA é permitido no Brasil, mas a LGPD já vale para cada currículo que a máquina lê. Os primeiros cuidados são da própria empresa e não dependem de advogado: saber onde a IA decide no processo seletivo, avisar os candidatos, usar só os dados necessários e manter uma pessoa revisando o que a ferramenta descarta. Assim a empresa reduz o risco de discriminação e consegue explicar a decisão se alguém pedir.
Usa IA para triar currículos ou dar nota a candidatos? O candidato pode pedir revisão da decisão automatizada e saber os critérios usados (LGPD, art. 20). A empresa precisa ter uma resposta pronta. Veja os cuidados
Resposta no mesmo dia útil, pela equipe do escritório, sob a responsabilidade do advogado Lucas Karam (OAB/BA 56.878). Atendimento online em todo o Brasil, com sigilo profissional. Prefere e-mail? Escreva para contato@lucaskaram.com.br.
Onde a IA entra no recrutamento e seleção
A IA aparece em várias etapas, às vezes sem que o RH perceba, porque vem dentro da plataforma de recrutamento ou do sistema de gestão de pessoas. Os usos mais comuns:
- Triagem de currículosO sistema lê os currículos, dá nota e separa quem segue no processo. É o uso mais comum e o que mais elimina gente sem que uma pessoa veja o currículo.
- Entrevista automatizadaChatbot que faz as primeiras perguntas, ou entrevista em vídeo analisada por software, que transcreve a resposta e às vezes avalia voz e expressão.
- Testes e rankingTestes on-line corrigidos e comparados pela máquina, que montam um ranking dos candidatos para o recrutador.
- Avaliação de funcionáriosSistemas que medem produtividade, avaliam desempenho ou sugerem quem promover e quem desligar.
Em todos esses casos, a ferramenta trata dados pessoais e influencia uma decisão sobre a vida de alguém: ser chamado para a entrevista, ser contratado, ser promovido. Por isso o cuidado é maior do que com a IA que só resume um texto interno.
Usar IA para entrevistar e avaliar candidatos também exige preparo de quem opera a ferramenta. Como treinar a equipe e o que pôr na política de uso de IA está no guia treinamento de IA para empresas.
O que pode dar errado na triagem de currículo com IA
A ferramenta não erra por maldade. Ela repete padrões. O problema é que, sem controle, ninguém percebe:
- Viés dos dados históricosA IA aprende com as contratações do passado. Se a empresa contratou quase só homens para um cargo, o sistema tende a dar nota menor a currículos de mulheres, mesmo sem ninguém mandar.
- Dados sensíveis no meio do caminhoFoto, endereço, idade, nome, deficiência, pausas na carreira por doença: o currículo e a entrevista em vídeo revelam ou permitem deduzir dados sensíveis, como origem racial e saúde.
- Discriminação sem intençãoO sistema pode usar sinais que parecem neutros, como bairro, faculdade ou tempo sem trabalhar, e acabar excluindo grupos inteiros. A empresa responde pelo resultado, não pela intenção.
- Decisão sem revisãoQuando ninguém olha o que a máquina descartou, um erro se repete em todos os processos. E o candidato tem direito de pedir revisão da decisão automatizada.
- Falta de transparênciaO candidato não sabe que foi avaliado por IA, nem com que critérios. Isso gera reclamação, desconfiança e, se houver pedido formal, a empresa precisa explicar.
- Dados guardados pela plataformaCurrículos e vídeos ficam no fornecedor. Sem contrato adequado, não se sabe por quanto tempo, onde, nem se servem para treinar o modelo.
O viés dos dados históricos é o risco mais difícil de enxergar. Se a ferramenta foi treinada com os currículos de quem a empresa contratou nos últimos anos, ela aprende o perfil dessas pessoas e passa a preferir quem se parece com elas. A discriminação que existia no passado vira regra automática, aplicada em escala.
A LGPD proíbe o tratamento de dados para fins discriminatórios ilícitos ou abusivos (art. 6º, IX) e trata como sensíveis os dados sobre origem racial ou étnica, saúde, religião, opinião política, vida sexual, dados genéticos e biométricos (art. 5º, II). Esses dados só podem ser tratados nas hipóteses restritas do art. 11.
Como usar IA no recrutamento com segurança
Os passos valem para a empresa que já usa a ferramenta e para a que vai contratar uma. Os primeiros o RH dá por conta própria.
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Liste onde a IA decide
Anote cada ferramenta do processo seletivo e da gestão de pessoas que usa IA, inclusive a que vem embutida no sistema de RH, e o que ela faz: ordena, filtra, dá nota ou descarta.
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Use o mínimo de dados
Peça só o que a vaga precisa. Tire foto, idade, estado civil e outros dados que não medem a capacidade para o cargo, e configure a ferramenta para não usá-los.
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Avise o candidato
Diga no anúncio da vaga ou no aviso de privacidade que a triagem usa IA, para quê, quais dados entram, por quanto tempo ficam guardados e como pedir revisão.
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Mantenha revisão humana
Uma pessoa preparada confere as recomendações da IA, principalmente os descartes, e pode mudar o resultado. Revisão que só carimba o que a máquina fez não serve.
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Faça um teste de viés
Compare de tempos em tempos quem a ferramenta aprova e reprova por grupo (homens e mulheres, faixas de idade, pessoas com deficiência). Se a diferença for grande, investigue antes de seguir.
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Acerte o contrato com a plataforma
Antes de assinar, cobre do fornecedor os pontos da seção abaixo. Depois, guarde as respostas.
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Registre as decisões
Guarde a configuração usada, os critérios e quem revisou cada etapa. É o que permite explicar a decisão se o candidato ou a autoridade pedir.
Se a empresa ainda não organizou a proteção de dados, o aviso de privacidade e o encarregado (DPO), comece pelo guia LGPD para empresas. O recrutamento com IA usa a mesma base.
O que exigir da plataforma de recrutamento com IA
Na maior parte dos casos, a empresa é a controladora dos dados dos candidatos: é ela quem decide para que servem. A plataforma é a operadora, que trata os dados em nome da empresa. Antes de assinar, peça por escrito:
- Papel de operador por escritoA plataforma trata os dados em nome da empresa e deve seguir as instruções dela (LGPD, art. 39). O contrato diz o que ela pode e o que não pode fazer com os dados.
- Segurança e incidentesMedidas de segurança contra acesso indevido e vazamento (art. 46), com prazo para avisar a empresa de qualquer incidente.
- Nada de treinar com os seus dadosCláusula clara sobre usar ou não os currículos e vídeos dos candidatos para treinar o modelo do fornecedor.
- Critérios explicáveisInformação sobre os critérios e o funcionamento da ferramenta, suficiente para a empresa responder ao candidato que pedir explicação (art. 20, § 1º).
- Testes de viésQue testes o fornecedor faz para encontrar resultados discriminatórios, com que frequência, e se entrega os resultados à empresa.
- Prazo e fim do contratoPor quanto tempo os dados ficam guardados, onde ficam e a obrigação de apagar ou devolver tudo quando o contrato acabar.
Fornecedor que não sabe responder a essas perguntas, ou que diz que a ferramenta "não tem viés", merece atenção redobrada. Pela LGPD, o operador responde junto com a empresa quando descumpre a lei ou não segue as instruções recebidas (art. 42, § 1º, I), mas isso não tira a responsabilidade da empresa perante o candidato.
A plataforma de recrutamento é um dos sistemas de IA que entram no inventário da empresa. Como organizar todos eles, com responsáveis e classificação de risco, está no guia governança de IA.
O que a lei já exige e o que vem por aí
LGPD: o que já vale hoje
- Não discriminação (art. 6º, IX): é proibido tratar dados para fins discriminatórios ilícitos ou abusivos.
- Informação ao candidato (art. 9º): a pessoa tem direito a informação clara sobre a finalidade, a forma e a duração do tratamento e sobre quem trata os dados.
- Dados pessoais sensíveis (art. 11): origem racial, saúde, religião, biometria e outros só podem ser tratados nas hipóteses que a lei lista.
- Revisão da decisão automatizada (art. 20): o titular pode pedir a revisão de decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado, inclusive as que definem o perfil profissional, e saber os critérios e procedimentos usados. Se a empresa negar a informação alegando segredo comercial, a autoridade de proteção de dados pode fazer auditoria para verificar aspectos discriminatórios.
- Operador (art. 39): a plataforma trata os dados segundo as instruções da empresa, que verifica se elas são cumpridas.
- Responsabilidade (art. 42): quem causa dano ao tratar dados em violação à lei deve repará-lo; o operador responde junto quando descumpre a lei ou as instruções.
- Segurança (art. 46): medidas técnicas e administrativas para proteger os dados contra acesso indevido, perda e vazamento.
PL 2338/2023: recrutamento como alto risco, mas ainda não é lei
O PL 2338/2023, o marco legal da inteligência artificial, foi aprovado no Senado e aguarda parecer na Câmara dos Deputados. Ele não é lei e o texto pode mudar. Mas o texto aprovado no Senado mostra o que deve ser cobrado de quem usa IA para escolher pessoas:
- são de alto risco os sistemas usados para recrutamento, triagem, filtragem ou avaliação de candidatos, para decisões sobre promoção e desligamento e para avaliação do desempenho e do comportamento de trabalhadores (art. 14, III);
- a empresa que usa o sistema, chamada de aplicador (art. 4º, VII), teria de documentar o uso, acompanhar resultados discriminatórios, registrar o grau de supervisão humana e adotar medidas contra vieses (art. 18, I);
- sistemas de alto risco passariam por avaliação de impacto algorítmico, feita antes de entrar em uso (art. 25).
Quem já adota esses cuidados hoje cumpre melhor a LGPD e chega preparado se o projeto virar lei.
Como falar com o candidato sobre a IA
Transparência com o candidato não é texto jurídico escondido no rodapé. Basta dizer, em linguagem simples, que a primeira triagem usa IA, que uma pessoa revisa os resultados e por qual canal ele pode pedir revisão ou informações sobre os critérios.
Quando chegar um pedido, responda no prazo e com conteúdo: quais critérios a ferramenta usou, quem revisou e qual foi o resultado da nova análise. Guardar o registro de cada etapa, como diz o passo a passo acima, é o que torna essa resposta possível.
A transparência também protege a marca. Golpistas anunciam vagas falsas em nome de empresas reais e pedem dinheiro ou documentos aos candidatos. Um processo seletivo claro, com canais oficiais, ajuda o candidato a reconhecer o golpe. Se isso acontecer com o nome da sua empresa, veja o guia golpe do falso emprego.
Como funciona o atendimento para empresas
O trabalho é feito com o RH e a direção da empresa, em etapas. Nem toda empresa passa por todas: cada empresa depende das ferramentas que usa, do volume de contratações e do que já tem de proteção de dados. Não há resultado garantido.
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Diagnóstico do processo seletivo
Conversa com o RH para mapear as ferramentas com IA, os dados dos candidatos e quem decide em cada etapa.
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Análise de riscos e do contrato
Avaliação do viés, dos dados sensíveis e do contrato com a plataforma de recrutamento, com as cláusulas que faltam.
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Documentos e rotina de revisão
Aviso de privacidade para candidatos, regra de revisão humana, registro das decisões e resposta a pedidos de revisão.
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Treinamento e acompanhamento
Treinamento do RH e dos gestores que entrevistam, e revisão periódica dos resultados da ferramenta.
Advogado responsável
Lucas Karam é advogado especialista em Direito Digital, coordena a pós-graduação Inteligência Artificial para Advogados, na EBPOS, e é membro da Comissão Especial de Direito Digital da OAB/BA. Tem MBA em Data Protection Officer (IESB) e as certificações CIPM e CDPO/BR (IAPP) e DPO (EXIN).
Coordena a pós-graduação Inteligência Artificial para Advogados na EBPOS, é coautor de livros sobre LGPD pela Saraiva Jur e membro da Comissão Especial de Direito Digital da OAB/BA.
- Inscrição
- OAB/BA 56.878
- Formação
- Direito (UCSAL), pós-graduação em Direito Digital e Compliance, MBA em Data Protection Officer (IESB) e Gestão de TI (Estácio)
- Certificações
- CIPM e CDPO/BR (IAPP), DPO (EXIN), Lead Implementer e Auditor Líder ISO/IEC 27701 (ABNT)
- Sigilo
- Sigilo profissional previsto no Estatuto da Advocacia e, nos processos que envolvem a intimidade, segredo de justiça
Outras entrevistas na imprensa
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Apagão cibernético global: falha em software afeta voos, bancos e serviços
Perguntas frequentes
Posso usar IA para triar currículos?
Pode. Nenhuma lei proíbe a triagem com IA. Mas a LGPD já se aplica: a empresa precisa informar o candidato, usar só os dados necessários, evitar resultado discriminatório e permitir a revisão da decisão automatizada (art. 20).
Preciso avisar o candidato que uso IA?
A LGPD exige informação clara sobre a finalidade e a forma do tratamento dos dados (art. 9º) e dá ao candidato o direito de saber os critérios da decisão automatizada quando pedir (art. 20, § 1º). Avisar no anúncio da vaga ou no aviso de privacidade é o caminho mais seguro.
O candidato pode pedir revisão da decisão da IA?
Sim. Quem foi afetado por decisão tomada só com base em tratamento automatizado, inclusive a que define o perfil profissional, pode pedir revisão e informações sobre os critérios (LGPD, art. 20). Tenha um canal e uma pessoa responsável para responder.
Quem responde se a plataforma de recrutamento discriminar?
A empresa que contrata a plataforma decide sobre o tratamento e responde perante o candidato. A plataforma responde junto quando descumpre a lei ou as instruções da empresa (LGPD, art. 42, § 1º, I). Por isso o contrato e os testes de viés importam.
A IA pode analisar a voz e o rosto do candidato na entrevista em vídeo?
É o uso de maior risco. A análise de imagem e voz pode revelar ou deduzir dados sensíveis, como origem racial e saúde, que a LGPD só permite tratar em hipóteses restritas (art. 11). Na maioria dos casos, transcrever a resposta já basta.
O PL 2338 já vale para o recrutamento?
Não. O PL 2338/2023 foi aprovado no Senado e aguarda parecer na Câmara. O texto aprovado no Senado põe o recrutamento e a avaliação de candidatos entre os usos de alto risco (art. 14, III), o que indica o tipo de cuidado que deve ser cobrado.
Moro em outro estado. Vocês podem me atender?
Sim. O atendimento é online, para empresas de todo o Brasil. Lucas Karam é inscrito na OAB da Bahia, e a forma de atuar em processos de outros estados é explicada na análise de cada caso.
Informações atualizadas em outubro de 2026.
A plataforma de recrutamento decide e ninguém sabe explicar como?
Se a empresa usa ou vai contratar uma ferramenta de IA para triar currículos, entrevistar ou avaliar pessoas, ou recebeu pedido de revisão de um candidato, a equipe avalia os riscos, o contrato e o que falta ajustar.
Tenha à mão o nome da plataforma, o contrato ou os termos de uso e uma descrição do processo seletivo. No primeiro contato, não mande currículos nem dados de candidatos.
Resposta no mesmo dia útil, pela equipe do escritório, sob a responsabilidade do advogado Lucas Karam (OAB/BA 56.878). Atendimento online em todo o Brasil, com sigilo profissional. Prefere e-mail? Escreva para contato@lucaskaram.com.br.
Quer saber como o escritório atua nesse tipo de caso? Veja a página do advogado de LGPD e proteção de dados.
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